Was habt Ihr Euch heute oder die Tage gefragt?

[Joschi]

Ich weiß gerade nicht, wo ich am besten posten soll, aber da ich mir ziemlich viele Fragen zum Thema stelle, kommt es jetzt mal hier rein
Folgende Situation:
Meine direkte Kollegin (wir arbeiten in unserer Region als Team zusammen, unterschiedliche Aufgabenschwerpunkte) ist seit Anfang Oktober krank. Sie wurde Ende Oktiber operiert (Bandscheiben), war von Mitte Januar bis Ende Februar zur Reha. Ich wurde von ihrem Chef (mein Chef ist jemand anderes) auf Nachfrage gelegentlich upgedatet. Es hieß dann mal, dass es eine betriebliche Wiedereingliederung geben wird, dann wieder, dass es nicht geht. Es wurde in den Raum gestellt, dass sie nicht wieder kommt, weil sie den Job körperlich nicht mehr kann. Da ich jetzt seit Oktober zumindest in Teilen ihren Job mitmache und einige Projekte anstehen, wüsste ich gerne, wie es weiter geht. Aber ich erfahre nichts. Es kam nur die Aussage, dass die Stelle erst ausgeschrieben werden kann, wenn sie offiziell nicht wieder kommt. Aber die Entscheudung/Einsicht, dass sie berufsunfähig ist, müsse von ihr kommen. Sie ist, soweit ich das anhand ihres Outlookkalenders sehen kann, bislang wochenweise krankgeschrieben. Theoretisch käme sie Montag wieder (da bis gestern AU), aber das wird sie sicher nicht.
Ist das wirklich die übliche Vorgehensweise?
Ich verstehe ja, wenn BR und Gesetze den kranken AN schützen sollen. Aber was ist mit den AN, die das abfedern müssen? Haben die keine Rechte? Ich wüsste zumindest gern, wie lang das noch so weiter gehen wird. Ich würde auch gern planen oder auch Fragen der Kunden nach ihrer Rückkehr beantworten können.
Kennt sich jemand mit diesem Thema aus?

[Polarlicht]

Ich bin im ÖD tätig und da ist es auch so, dass Stellen erst neu ausgeschrieben werden dürfen, wenn derjenige geht bzw. gekündigt wird. Und ich stimme dir zu: Für die Kollegen, die die Arbeit mitmachen müssen, ist es nicht einfach. Ich kenne das nur zu gut, weil wir viele Kollegen mit einer hohen Quote an Krankheitstagen haben. Leider wird nicht oft an diejenigen gedacht, die es auffangen müssen. Da sind dann eigentlich die Personaler und Vorgesetzten gefragt, dass entsprechend umstrukturiert wird. Kannst du vielleicht nochmal deutlich ansprechen, dass dir die Belastung zu hoch wird? Die Vorgesetzten realisieren anscheinend oft nicht, dass die verbleibenden Kollegen durch sowas dann auch noch möglicherweise in den Krankenstatus (Burnout etc.) getrieben werden.

[Joschi]

Es wurde überlegt, zur Überbrückung über Leasing jemanden einzustellen. Die Einarbeitung dauert aber Monate und wäre natürlich auch zum Teilvon mir durchzuführen. Da ist dann die Frage, ob sich der Aufwand lohnt. Entweder, weil die Kollegin dann eh wieder kommt oder aber die Stelle dann (erst einmal intern) ausgeschrieben werden kann.
Also wird weiter gewartet, was passiert.

[Polarlicht]

Ich kann dich total verstehen. Bei uns ist es auch so, dass durch solche Fälle ständig das Personal rotiert und dann wieder eingearbeitet werden muss. Aktuell auch von mir. Das kostet Zeit und ist umso ärgerlicher, wenn die Person dann in absehbarer Zeit wieder geht. Hier ist es auch so, dass die neue Kollegin uns vermutlich nach drei Monaten wieder verlässt.

Die einzige Lösung, die mir einfällt: Immer wieder äußern, dass man damit nicht einverstanden ist und wenn die Belastung zu hoch wird, sich an höhere Stellen wenden (Betriebsrat usw.). Ich habe leider die Erfahrung gemacht, dass man sehr leicht übergangen wird, wenn man seine Bedürfnisse nicht quasi permanent äußert.

[serendipiti]

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[Joschi]

Seren, dein Post bezieht sich sicher nicht auf meine Schilderung, oder?

War hier jemand schon in der Lage meiner Kollegin? Wiedereingliederung nach Monaten Krankheit? Oder evtl BU? Wie läuft das ab? Ist es wirklich so, dass der AN entscheidet, ob er in die Berufsunfähigkeit geht? Oder entscheidet das der Arzt? Wer stößt das an? Wie lange kann eine solche AU gezogen werden?
Teilzeit ist bei uns nicht möglich. Außendienst, großes Gebiet. Da dauert die Anfahrt zum Kunden gern mal 3 Stunden oder länger. Deshalb auch die Zweifel, ob sie mit dem kaputten Rücken überhaupt wiederkommen wird.

[Luna Chiara]

Rechtlich ist es so, dass der Arbeitgeber irgendwann eine personenbedingte Kündigung aufgrund Krankheit aussprechen kann. Der Weg dahin ist aber weit, das sind viele Faktoren, die beachtet werden müssen, u.a. wie lange jemand krankheitsbedingt fehlt, aber noch viel wichtiger, wie die Prognose ist. Wenn eine Chance besteht, dass sie wieder arbeitsfähig wird, dann ist so eine Kündigung sehr schwierig. Und davor müssen Dinge wie stufenweise Wiedereingliederung, Betriebliches Eingliederungsmanagement etc. ausgeschöpft sein. Es muss bei Kündigung auch immer geprüft werden, ob es nicht ein milderes Mittel gibt, wie z.B. Versetzung auf eine andere Stelle. Und offengestanden ist seit Oktober zwar lang für die Kollegen, die das stemmen müssen, aber nicht wenn es um krankheitsbedingte Kündigung geht. Sollte die Kollegin noch eine Schwerbehinderung beantragt und erhalten haben, wird eine Kündigung noch etwas schwieriger, weil das Integrationsamt dann auch zustimmen muss.

Dass Teilzeit nicht möglich ist, sieht Dein AG vielleicht so, die rechtliche Situation ist anders, gerade bei Krankheit oder Schwerbehinderung.

Von daher ist es natürlich immer am einfachsten, wenn die betroffene Person von sich aus das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Eventuell ist sie ja auch schon dabei, eine Erwerbsunfähigkeitsrente zu beantragen, das kann aber dauern. Erst einmal bekommt sie ja auch noch Krankengeld, bis man da bei der Krankenkasse ausgesteuert wird, dauert es 78 Wochen, danach muss man zur Agentur für Arbeit. Oft kommt dann nochmals Bewegung seitens der erkrankten Person rein.

Für die anderen Kollegen ist das alles nicht hilfreich, allerdings muss sich jeder fragen, ob er selbst nicht auch dankbar wäre, wenn er in so einer Situation wäre, dass man sich nicht zusätzlich noch Sorgen machen muss, den Job zu verlieren. Auch dafür zahlt man in die Sozialkassen ein.

Dein AG/Chef macht es sich allerdings auch teilweise leicht, er kann ja erstmal jemanden befristet einstellen. Mit Sachgrundbefristung Krankheitsvertretung auch so lange, bis Klarheit herrscht, ob die Kollegin wieder kommt oder nicht. Sprich das doch mal an oder lass es den BR vorschlagen.

[Joschi]

Danke dir.
Ich dachte, ich hatte mich in meinem 1. Post klar dazu geäußert, dass ich den notwendigen Schutz der kranken AN verstehen kann. Das ist hier nicht der Punkt, der zur Debatte steht.
Ich frage mich, inwiefern man als kranker AN in der Bringschuld steht. Wie es aussieht, wurden Gespräche mit HR zur Wiedereingliederung usw geführt. Von ihr wurde es jedoch abgelehnt. Sie ist wegen dieser Erkrankung bereits seit Jahren mit 50% schwerbehindert. Eine ähnliche OP hatte sie bereits. Die Frage ist eben, von welcher Seite nun festgestellt werden muss, wie es weiter gehen kann. Müssen Ihre behandelnden Ärzte von sich aus aktiv werden? Muss sie es ansprechen?

Und nein, wenn sie nicht bereit ist, 300 km weit umzuziehen (um in der Niederlassung im Büro zu arbeiten), gibt es keinen anderen Job. Und es ist ein Job im Außendienst mit seinem festen Aufgabengebiet. Da lässt sich nichts dran ändern. Wir sind keine Behörde.

Thema Krankheitsvertretung hatten wir schon. Wäre evtl über Leasing. Auf Grund der langen Einarbeitung und der Tatsache, dass wir nicht wissen, wie es nun weiter geht, erst einmal auf Eis gelegt.
Das ist eben die Sache: wenn die klare Aussage käme, dass es noch x Monate dauert, könnte man damit arbeiten. Aber wochenweise AU ohne Perspektive, damit lässt sich genau gar nichts planen.

[Luna Chiara]

AUs werden immer wochenweise erstellt, ich meine, max. bis 4 Wochen.

Es gibt einmal die stufenweise Wiedereingliederung, die legt der Arzt mit dem Patienten fest, wenn die zum jetzigen Zeitpunkt keinen Sinn macht, dann wird der die nicht vorschlagen. Da kann der Arbeitgeber nichts machen.

Dann gibt es das sogenannte BEM, Betriebliches Eingliederungsmanagement, das muss der AG nach 6 Wochen Erkrankung anbieten, der AN muss es aber nicht annehmen.
Das BEM bzw. ein sauberer BEM-Prozess spielt bei eine krankheitsbedingten Kündigung eine wichtige Rolle. Da hilft es ggf.dem AG wenn sie es wiederholt ablehnt.
Im Rahmen des BEM muss geprüft werden, ob es andere Beschäftigungsmöglichkeiten gibt, Büroarbeit lässt sich ja vielleicht auch aus dem Homeoffice erledigen.
Im Rahmen des BEM spielt ggf. auch stufenweise Wiedereingliederung eine Rolle, aber auch nur, wenn das aus ärztlicher Sicht Sinn macht bzw. aus ihrer.

Eine Bringschuld in dem Sinne gibt es nicht, außer, dass sie die AU bringt.
Vielleicht weiß sie selbst noch nicht, wie es weitergehen soll oder kann.
Berufsunfähigkeit ist auch nicht das gleiche wie Erwerbsunfähigkeit. Sie selbst muss in Zusammenarbeit mit ihren Ärzten und dem Integrationsamt ihre Möglichkeiten prüfen und dann ggf. zusammen mit dem Arbeitgeber.
Wie erwähnt, das ist ein langer Weg, ich habe das bei vielen Mitarbeitern miterlebt, dass die eine Erwerbsunfähigkeitsrente beantragt haben und das hat lange gedauert, bis sie bewilligt wurde, oft wurde erstmal abgelehnt von der Behörde.
Die Ärzte können nahelegen, was sie machen soll und mit Attesten unterstützen. Aber die Entscheidung, ob sie das macht, liegt bei ihr. Und dazu kommt, ob sie sich eine Erwerbsunfähigkeitsrente überhaupt leisten kann, will heißen, reicht ihr das finanziell? Wenn nicht, hält sich vermutlich erst einmal am Job fest und damit eingergehend am Krankengeld.
Und sollte sie "nur" berufsunfähig sein, wird es ggf. schwierig mit Erwerbsunfähigkeitsrente, weil sie ja noch andere Tätigkeiten machen kann.

Dein AG muss hier eben nun eine Entscheidung treffen, ob er davon ausgeht, dass sie noch länger ausfällt oder nicht mehr kommen wird oder nicht mehr in diesen sondern einen anderen Job zurückkehren wird, und er eine Vertretung einstellen will. Die muss nicht über Arbeitnehmerüberlassung laufen, das kann auch wie erwähnt eine vorerst befristete Festeinstellung sein, die man dann vielleicht auch unbefristet einstellen kann wenn Kollegin nicht mehr zurückkehrt.
Die lange Einarbeitung wird vom länger warten auch nicht besser

Und dann muss er sich ggf. irgendwann trauen, zu kündigen, mit allem drumherum mit Integrationsamt. Auch sowas bringt übrigens Bewegung rein und ggf.dann eine Einigung, muss man aber eben auch wollen und durchziehen.

Aus meiner Sicht kannst Du hier nur immer wieder anbringen, dass ihr jemanden braucht weil es so nicht weitergehen kann. Dein AG muss dann handeln und entscheiden. Oder Du suchst Dir was neues wenn hier nichts passiert.

[kittylee]

Luna Chiara hat schon alle Abläufe schön beschrieben.
Deine Frage ist ja die nach der Bringschuld. Die Kollegin kann sich bis zu 78 Wochen krankschreiben lassen innerhalb von 3 Jahren für die gleiche Erkrankung und solange Krankengeld erhalten (bzw. in den ersten 6 Wochen Lohnfortzahlung ), danach erfolgt die Aussteuerung, in der Regel einhergehend mit weniger Geld. Also noch weniger Geld, Krankengeld ist ja auch schon weniger.

In dieser Zeit schreibt der Arzt sie bis zu 28 Tage am Stück krank. Bei jeder Verlängerung der AU muss er sie sehen. Wochenweise wird eigentlich nur krankgeschrieben, wenn absehbar ist, dass die AU ausläuft, sonst steht der Zeitaufwand in keinem Verhältnis.

Nach Bandscheiben-OP sind AUs bis 6 Monate nicht unüblich. Da die Kollegin schon mehrfach voroperiert wurde und auch einen GdB von 50 hat (übrigens nicht %!), könnte auch noch ein Schmerzsyndrom dabei sein. Nur für operierte Bandscheiben bekommt man eigentlich keinen so hohen GdB. Vielleicht wird sie psychiatrisch/psychosomatisch mitbetreut. Vielleicht schreibt aktuell noch der Orthopäde krank und aus der Sicht könnte sie jetzt arbeiten, deshalb nur wochenweise. Und sie sucht nach einer psychosomatischen Weiterbehandlung.

Es könnte dann noch eine berufliche Reha im Raum stehen, die im Januar war ja wahrscheinlich eine medizinische. Es könnten noch Gutachten ausstehen. Die Krankenkasse schaltet auch irgendwann ihren eigenen Medizinischen Dienst ein, der wiederum lässt den Fall durch eigene Ärzte beurteilen oder beauftragt ein Gutachten. Vielleicht hat sie eine Erwerbsminderungsrente beantragt (das kann sie aus eigenem Antrieb oder auf Anraten der Ärzte machen, oft kommt dann noch ein Widerspruchsverfahren). All das muss sie dem Arbeitgeber nicht mitteilen.
Das BEM kann sie ablehnen, es muss sinnvoll sein und eine Ablehnung kann meistens recht einfach begründet werden.
Bei der stufenweise Wiedereingliederung müsste der Arbeitgeber die Möglichkeit geben, stundenweise zu kommen, da müsste er sich was überlegen. Während der Wiedereingliederung zahlt übrigens die Krankenkasse, nicht der Arbeitgeber.

Es gibt also viele Möglichkeiten, was im Hintergrund läuft, aber die Kollegin muss lediglich die AUs rechtzeitig verlängern. Wenn sie nicht arbeiten kann oder will, hat sie relativ viele Möglichkeiten und die damit verbundenen Abläufe können lange dauern.

Ich denke, du musst deine Grenzen beim Arbeitgeber eindeutiger ziehen und ganz klar sagen, dass du ihren Ausfall nicht über Monate kompensieren kannst. Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht und natürlich hast du Rechte, wie du gefragt hast. Aber der Arbeitgeber ist derjenige, der dafür verantwortlich ist, nicht die Kollegin. Er muss geeignete Maßnahmen ergreifen.
Um es mal ungefiltert zu sagen: Du solltest dir keine Gedanken machen, wozu die Kollegin vielleicht verpflichtet wäre, sondern dazu, wozu der Arbeitgeber verpflichtet ist zu deinem Wohl und zur Wahrung deiner Rechte.